Metode Seleksi Karyawan yang Efektif

Metode Seleksi Karyawan. Berikut ini akan diuraikan sejumlah metode seleksi yang lazim di lakukan untuk melakukan rekrutmen pagawai baru.

Wawancara Pekerjaan

Wawancara pekerjaan merupakan sarana untuk bertukar informasi antara pelamar dan pewawancara berkaitan dengan kesesuaian dan minat pelamar dalam pekerjaan yang akan di isi. Informasi yang tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat di periksa lebih mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan terhadap kualifikasi pelamar dapat di peroleh. Karena wawancara dapat menjadi lebih fleksibel, maka beberapa informasi yang belum ada mengenai pelamar dapat di kumpulkan pada saat tersebut.

Permasalahan Wawancara. Sebagai metode seleksi, wawancara merupakan hal yang problematik. Penelitian memperlihatkan bahwa wawancara memiliki reliabilitas test-retest yang baik (dua kali pewawancara yang sama) dan reliabilitas konsistensi internal yang baik, tetapi reliabilitas inter-rater yang rendah (antara rater/penilai yang berbeda).

Alasan rendahnya reliabilitas penilai adalah wawancara cenderung menjadi tidak terstruktur dan subyektif. Sejumlah permasalahan di hasilkan dari sifat wawancara pekerjaan yang tidak terstruktur, meliputi : (1) kesalahan penilai, (2) pewawancara yang banyak bicara menghambat pengumpulan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan; (3) variasi pertanyaan yang di ajukan kepada pelamar selama wawancara; (4) pewawancara mengajukan pertanyaan “trik”; (5) pewawancara mengajukan pertanyaan yang tidak tepat yang berhubungan dengan ras, agama, jenis kelamin, asal negara, dan usia pelamar.

Tes kemampuan, bakat, dan keterampilan.

Tes di gunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan, kemampuan, dan bakat yang dapat di klasifikasikan baik dengan test kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan. Baik kedua nilai maupun nilai minimum di tetapkan untuk menyaring pelamar. Nilai “cut-off” dapat di naikkan atau di turunkan tergantung pada jumlah pelamar. Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off dapat di tingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi kualifikasi penerimaan.

Tes sebaiknya di pilih hanya setelah di lakukan analisis pekerjaan yang seksama dan hati-hati. Sebagai contoh pemeriksaan deskripsi pekerjaan untuk mekanik mobil mungkin harus memperlihatkan manipulasi bagian-bagian dan potongan relatif antara satu dengan yang lain serta di perlukan kemampuan untuk mempersepsikan hubungan geometrik antara benda fisik. Kemampuan ini merupakan sebagian konsepsi yang di namakan mechanical aptitude/bakat mekanik. Berbagai bagian dari bakat mekanik dapat di ukur baik menggunakan kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan.

Tes sampel pekerjaan, yang mengharuskan pelamar untuk mendemonstrasikan tugas-tugas pekerjaan khusus juga dapat di gunakan untuk mengukur kemampuan mekanik. Sebagai contoh, pelamar untuk pekerjaan mekanik dapat di minta untuk menemukan dan memperbaiki sejumlah kesalahan dengan mobil atau truk. Organisasi dapat mengembangkan tes sampel pekerjaan mereka sendiri. Tes sampel pekerjaan yang paling mendekati adalah latihan simulasi pekerjaan yang menempatkan pelamar dalam situasi pekerjaan yang di simulasikan untuk melihat sebaik apa dia dapat menanggulanginya.

Inventaris minat.

Inventaris minat bukanlah “test” yang sesungguhnya, karena tidak terdapat jawaban yang benar atau salah. Sebagai contoh, seseorang mungkin di minta untuk menyetujui atau tidak menyetujui pernyataan seperti “Saya benar-benar menikmati memisahkan sesuatu untuk melihat bagaimana mereka bekerja”.

Inventaris minat berisi serangkaian pertanyaan atau pernyataan yang menunjukkan minat dan pilihan. Ketika di nilai, beberapa inventaris memberikan informasi mengenai semirip apa minat seseorang terhadap orang-orang yang berhasil dalam berbagai pekerjaan. Contoh inventaris minat adalah Strong Vocational Interest Blank (SVIB) dan Kuder Preference Record. Inventaris minat tersebut terutama SVIB telah mendemonstrasikan kemampuan untuk memprediksi masa jabatan dalam pekerjaan selama periode 20 tahun atau lebih.

Satu permasalahan dengan inventaris minat adalah mudah untuk menipu. Sebagai contoh, seseorang yang melamar pekerjaan menjadi direktur summer camp akan mau menjaga untuk menunjukkan minat terhadap pekerjaan di luar ruangan dengan anak-anak muda dan aktivitas pengaturan. Oleh karena itu, inventaris minat jarang di gunakan dalam seleksi, tetapi sering di gunakan untuk penempatan pekerjaan serta konseling dan pengembangan karir daripada seleksi. Ketika organisasi menambah komitmen mereka untuk penempatan serta konseling dan pengembangan karir daripada seleksi, maka akan terdapat peningkatan penggunaan inventaris minat.

Tes Kepribadian

Orang-orang sering mempercayai bahwa pekerjaan tertentu memerlukan pribadi atau perangai yang unik. Sebagai contoh, akuntan mungkin di pikirkan sebagai orang yang konservatif, sangat teliti dan pendiam, sedangkan penjual mobil bekas mungkin di gambarkan sebagai orang yang agresif, mencolok, dan berbicara sopan. Sementara ini mungkin benar di mana beberapa “tipe” orang menduduki pekerjaan tertentu, di mana ada sedikit bukti bahwa orang-orang harus memiliki semacam kepribadian spesifik untuk berhasil dalam tipe pekerjaan tertentu. Yang lebih umum lagi adalah pekerjaan itu sendiri membentuk prilaku pemegang pekerjaan, dan orang-orang meniru dengan perilaku pekerjaan mereka.

Meskipun demikian, terdapat dua tipe umum dari tes kepribadian yang kadang-kadang di gunakan dalam keputusan seleksi. Yaitu tes kepribadian self-report dan teknik proyektif. Ukuran kepribadian ini telah sering di gunakan dalam seleksi calon managerial dan juga di gunakan sebagai bagian dari penilaian.

Ukuran kepribadian tidak mungkin menjadi alat seleksi yang berguna untuk beberapa alasan tertentu. Pertama, sulit mendemonstrasikan bahwa karakteristik kepribadian relevan dengan pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan biasanya fokus pada keterampilan dan kemampuan yang di perlukan untuk pekerjaan daripada ciri kepribadian. Ukuran kepribadian di desain untuk mengukur konsep kepribadian khusus, bukan pada pola perilaku yang biasanya berhubungan dengan pekerjaan. Kedua, tes kepribadian secara umum kurang dapat di andalkan daripada tes kemampuan. Meskipun pelamar dengan kemampuan yang rendah telah memperbolehkan pewawancara untuk menyimpulkan bahwa pelamar tidak dapat melakukan pekerjaan. Namun seseorang hampir tidak pernah dapat memutuskan hal tersebut berdasarkan rendahnya nilai ukuran kepribadian.

Sumber : Raja Presentasi.com

Masih penasaran untuk banyak belajar artikel lainnya Motivasi Untuk Anda Yang Bergelut di Usaha Dagang

belajar lebih mudah melalui video training kami https://www.udemy.com/course/competency-based-interview/?referralCode=3E36D5518F40DF229E71